Publicerad 4 december 2023

Chefens ansvar i samverkan

Chefer har i sin roll ansvar för såväl verksamhet som arbetsmiljö. En chef kan åstadkomma en effektiv verksamhet och attraktiv arbetsmiljö i samarbete med medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud. Genom att engagera och involvera fler skapas en dynamisk verksamhet där olika perspektiv, kunskaper och erfarenheter tas till vara. Dessutom leder det till en mer hälsofrämjande arbetsmiljö.

Samverkansavtalet som grund

Chefer har ansvar för en väl fungerande samverkan utifrån kommunens eller regionens gällande samverkansavtal. En förutsättning för chefens ansvar är att samverkansstrukturen motsvarar organisationens beslutsnivåer, att mandat och befogenhet motsvarar uppdraget eller befattningen. Lika viktigt är att chefen får tydlig fördelning av arbetsmiljöuppgifter.

Avtalet utgör grunden för en strukturerad och inkluderande samverkansprocess med tydliga former för delaktighet, inflytande, information och återkoppling.

Det är chefen som leder och fördelar arbetet. I samverkan får chefer bättre underlag inför beslut när medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud är delaktiga och bidrar med sin kompetens.

Genom samverkan enligt gällande samverkansavtal fullföljer chefer den informations- och förhandlingsskyldighet som följer av Medbestämmandelagen, MBL, och den samverkan som regleras i Arbetsmiljölagen, AML.

Samverkan ger stabilitet och trygghet

Genom en fastställd mötesstruktur, transparent informationsutbyte och regelbunden återkoppling främjas en känsla av trygghet och ömsesidig tillit. Detta skapar en gemensam förståelse om hur verksamhet och arbetsplats kan utvecklas på bästa sätt.

I samverkan stärks chefers, medarbetares, fackliga företrädares och skyddsombuds beredskap och handlingskraft att tillsammans snabbt ställa om, anpassa och organisera verksamheterna efter nya behov. Det har inte minst pandemin visat.

Samverkanskultur

En vilja att samverka och respekt för olika roller är grundläggande för att samverka och kunna skapa en god samverkanskultur. En kultur med högt i tak, där information och återkoppling delas, gör att fler får insikt i utmaningarna och förstår hur de kan bidra till verksamhetens kvalitet.

En förutsättning är att tid och utrymme finns för dialog på mötena. För meningsfulla och effektiva möten behöver kallelser, information och underlag komma ut i god tid före arbetsplatsträffar, APT, och samverkansgrupper. För att skapa förståelse och förankring samt undvika stress och oro är det viktigt med återkoppling på frågor som varit uppe för dialog och kanske beslutats på andra ställen i organisationen. Med andra ord, struktur, ordning och reda är betydelsefulla för att skapa en god samverkanskultur.

Arbetsmiljöarbete i samverkan

Det systematiska arbetsmiljöarbetet utgår från arbetsplatsen och innebär att löpande identifiera risker för ohälsa och olycksfall, ta fram åtgärder och följa upp dessa i en handlingsplan. Chefer kan i dialog med medarbetare och på APT tidigt uppmärksamma det som fungerar bra och det som behöver förändras.

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Lärande organisation

APT och samverkansgrupper blir i samverkan betydelsefulla arenor för kompetens- och erfarenhetsutbyte. Möten där tillfälle ges att lära av varandra och utvecklas tillsammans i vardagen. Genom begripliga minnesanteckningar och protokoll blir information och kunskap en integrerad del av organisationens DNA, gemensamma minne. Dessutom minskar verksamhetens sårbarhet när medarbetare slutar.

Lärande i vardagen bidrar till en mer robust och hållbar verksamhet samt en mer dynamisk arbetsplats när det ingår i samverkanstrukturen, i dialog mellan chef och medarbetare, på APT och i samverkansgrupper.

Frågor och svar om samverkan och samverkansavtalet

  • Vad är Avtal om samverkan och arbetsmiljö?

    Det centrala kollektivavtalet ”Samverkan och arbetsmiljö” slöts i november 2017 mellan SKR, Arbetsgivarförbundet Sobona och centrala fackliga organisationer inom den kommunala sektorn. Avtalet gäller mellan centrala parter och ersätter det tidigare samverkansavtalet ”Förnyelse, Arbetsmiljö och Samverkan”, FAS 05.

    Redan tecknade lokala samverkansavtal fortsätter att gälla. Om lokal part vill revidera ett befintligt eller teckna ett nytt samverkansavtal, utgör det centrala samverkansavtalet från 2017 grunden för de lokala förhandlingarna.

    Syftet med det centrala samverkansavtalet är att genom delaktighet och inflytande ta vara på medarbetarnas engagemang och kunskap i verksamhets- och arbetsplatsens utveckling.

    • Samverkan omhändertar informations- och förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ Medbestämmandelagen (MBL) och samverkan i arbetsmiljöfrågor arbetsmiljölagen (AML).
    • Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, men ska tidigt bjuda in till dialog för kunskaps- och erfarenhetsutbyte innan beslut fattas.
    • Arbetsgivaren har ansvaret för ett fungerande hälso- och arbetsmiljöarbete i samverkan.
    • Samverkansstrukturen ska motsvara beslutsnivåerna i organisationen. Frågor kan hanteras på olika nivåer i samverkansstrukturen för inspel och förankring, men ska alltid beslutas på den nivå där arbetsgivaren har mandat.
    • Samverkan bygger på tydlig information och återkoppling mellan och inom samverkansstrukturens olika nivåer. Dessa har stor betydelse för stabilitet, handlingsberedskap och en känsla av tillit i organisationen.
    • Lokal part kan begära att viss fråga ska förhandlas enligt MBL i stället för att hanteras i samverkan om detta görs senast vid första samverkanstillfället.
  • Vad betyder samverkan och arbetsmiljö?

    AML kräver att arbetsgivaren genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska förebygga ohälsa och olycksfall i samverkan med skyddsombud och medarbetare. Genom ett samverkansavtal hanteras verksamhets- och arbetsmiljöfrågor samtidigt. I samverkan omhändertar arbetsgivaren kraven i AML tidigare i processen genom att bjuda in fler till dialog om vad på arbetsplatsen som behöver förändras och åtgärdas för en trygg och hälsofrämjande arbetsmiljö. Det handlar om att tidigt identifiera och åtgärda ohälsa, tillbud och olycksfall genom bra riskbedömningar.

    För att arbetsmiljöarbetet ska vara meningsfullt och effektivt ska det i organisationen och på arbetsplatsen finnas tillräckliga arbetsmiljökunskaper.

  • Hur förhåller sig samverkan till MBL?

    Ett lokalt samverkansavtal som bygger på det centrala avtalet ”Samverkan och arbetsmiljö” omhändertar 11 och 19 §§ MBL samt samverkan enligt 6 kap. AML. Även 14 och 38 §§ MBL kan ersättas i det lokala samverkansavtalet om det har delegerats till lokal facklig företrädare av respektive organisation.

    Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan denne begära att frågan i sin helhet ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL istället för att hanteras i samverkan. Det kan exempelvis ske när en viss fråga enbart berör en arbetstagarorganisation. I sådana fall ska motparten meddelas snarast och senast under det första samverkanstillfället.

    När en avslutad lokal samverkan avslutas i oenighet kan central förhandling påkallas enligt MBL 14 §, om inte annat har överenskommits i det lokala samverkansavtalet. Sådan förhandling ska enligt Kommunalt Huvudavtal, KHA, begäras inom 7 dagar.

    Kommunalt Huvudavtal, KHA Pdf, 189 kB.

  • Vilken roll har första linjens chef i arbetsmiljöarbetet?

    En chef leder och fördelar arbetet utifrån sitt mandat och sin befogenhet i organisationen. Chefsuppdraget innefattar även de arbetsmiljöuppgifter som följer av arbetsmiljölagstiftningen och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar som är kopplade till chefsbefattningen.

    För att chefen ska ha förutsättningar att utföra sitt uppdrag måste det finnas en samstämmighet mellan delegationsordning enligt kommunallagen, fördelning av arbetsuppgifter och samverkansnivåerna i organisationen. Hur organisationens samverkansstruktur är uppbyggd behöver vara tydligt kommunicerat med fackliga företrädare, skyddsombud och medarbetarna. När chefens uppdrag är tydligt finns även förutsättningar för att andra roller är tydliga.

  • Vilken roll har skyddsombuden?

    Skyddsombuden är medarbetarnas representanter som har en nyckelroll i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren är ansvarig för arbetsmiljön. Skyddsombudens uppgift är bidra med kompetens inom arbetsmiljöområdet och att säkerställa att arbetsgivaren erbjuder medarbetarna en bra arbetsmiljö. Tillsammans med arbetsgivaren undersöker skyddsombuden arbetsförhållandena och bedömer risker för ohälsa och olycksfall.

    Om arbetsgivaren försummar arbetsmiljön har skyddsombudet rätt att ställa krav på arbetsgivaren. Skyddsombuden ska i första hand lyfta frågor inom samverkansstrukturen. Vidtar arbetsgivaren inte åtgärder utifrån skyddsombudets uppmärksammade brister, kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket för rådgivning eller genom en så kallad 6:6a-framställan. Rör det sig om en akut och allvarlig risk kan skyddsombudet stoppa verksamheten eller delar av verksamheten genom ett så kallat skyddsstopp.

  • Vilka frågor kan parterna samverka kring?

    Arbetsgivaren omhändertar de fackliga organisationernas rätt att vara informerade om verksamheten och personalpolicys samt rätt till medinflytande genom att samverka. Parterna ska samverka i frågor innan arbetsgivaren fattar beslut. Det kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom verksamhetens utveckling, utmaningar, personalpolicy och förändringars konsekvenser för arbetsmiljön.

    Samverkan bygger på att frågor behandlas tidigt i processen av de som är berörda. Individärenden som till exempel rör förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked ska inte hanteras i samverkan. Verksamhets- och arbetsmiljöfrågor som berör flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan.

  • Vilka är förutsättningarna för en väl fungerande samverkan?

    Det behövs en vilja att samverka och ett intresse att ta vara på andras kompetens och erfarenheter. Vad samverkansavtalet innebär och hur det är tänkt att fungera ska vara känt i organisationen. Samverkansstrukturen behöver motsvara beslutsnivåerna i organisationen för att chefer tillsammans med medarbetare, fackligt berörda och skyddsombud ska få ett bättre beslutsunderlag. Grunden för en meningsfull och effektiv dialog i samverkan förutsätter begriplig information och återkoppling mellan och inom samverkansstrukturens olika nivåer samt en tydlig struktur och former för delaktighet och inflytande.

  • På vilka nivåer sker samverkan?

    Det centrala samverkansavtalet omfattar dialog mellan chef-medarbetare, dialog på arbetsplatsträff (APT) och dialog i lokal respektive central (lokal) samverkansgrupp. Samverkansstrukturen ska motsvara beslutsnivåerna i organisationerna, vilket innebär att strukturen kan variera i organisationens olika delar.

    Samverkans bärande idé är att medarbetare ska kunna vara delaktiga och att beslut ska fattas så nära dem som möjligt. En fråga kan därför hanteras på olika nivåer i samverkansstrukturen för inspel och förankring. Beslut om förändringar i verksamheten ska dock ske efter samverkan där arbetsgivaren har beslutsmandat.

    Den centrala samverkansgruppen har det övergripande ansvaret för hur samverkan och arbetsmiljöarbetet organiseras och fungerar i hela organisationen.

Läs vidare

Informationsansvarig

  • Christin Granberg
    Förhandlare

Kontakta oss

Kontakta SKR

Välkommen att skicka din fråga till SKR inom arbetsrätt och kollektivavtal

  • SKR:s rådgivning riktar sig till personal- och förhandlingschefer i kommuner och regioner. Om frågan ställs på uppdrag av någon av dessa anger du det i formuläret.
  • Vi kontaktar dig normalt per telefon samma eller efterföljande dag som frågan skickas in, om vi inte bedömer att frågan kan besvaras per e-post. Det är viktigt att du som frågeställare finns tillgänglig för telefonsamtal under samma tidsperiod. Vi gör minst tre kontaktförsök, men om kontakt ändå inte kan upprättas avslutas ärendet. Du är då välkommen att skicka in ärendet på nytt.
  • Vid akuta frågor, vänligen ring SKR:s kontaktcenter på 08-452 70 00.

Ange gärna lagrum eller avtal som ärendet gäller. Beskriv var i processen ni befinner er och vilka eventuella åtgärder som redan vidtagits. Tänk på att inte ange personuppgifter.





Frågan ställs av eller på uppdrag av personal- eller förhandlingschef * (obligatorisk)
Frågan ställs av eller på uppdrag av personal- eller förhandlingschef


Verifiering * (obligatorisk)
Vi kontrollerar att du är en människa och inte en robot.